42-Stundenwoche in Hessen auch bei Schwerbehinderung

Beamte in Vollzeit, die schwerbehindert sind, haben in Hessen keinen Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung. Im Gegensatz zu anderen Bundesländern gibt es in Hessen keine Möglichkeit, eine Minderung der Arbeitszeit zu beantragen, wenn dies aus Gründen der Schwerbehinderung geboten erscheint. Regelungen anderer Bundesländer können nicht angewendet werden, auch nicht unter Berufung auf den Gleichheitsgrundsatz nach Artikel 3 Abs. 1 und 3 des Grundgesetzes. Das Land Hessen habe mit anderen Vorschriften den besonderen Belangen der Schwerbehinderten Rechnung getragen.

Urteil vom 13.03.2007 – Hessischer Verwaltungsgerichtshof – AZ. 1 UE 2040/06

Schwerbehinderte dürfen nicht benachteiligt werden

Arbeitgeber müssen prüfen, ob freiwerdende Stellen mit Schwerbehinderten besetzt werden können. Sie müssen frühzeitig mit der Agentur für Arbeit wegen der Vermittlung arbeitsloser oder Arbeit suchender Schwerbehinderter Verbindung aufnehmen. Im Öffentlichen Dienst müssen darüber hinaus schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Verletzt der Öffentliche Arbeitgeber diese Pflichten, so wird vermutet, dass er Schwerbehinderte benachteiligt.
 

Urteil vom 12.09.2006 – Bundesarbeitsgericht - 9 AZR 807/05

Schwerbehinderte genießen Sonderkündigungsschutz

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen ist nach § 85 SGB IX unwirksam, wenn sie ohne Zustimmung des Integrationsamtes erfolgt. Vom Zustimmungserfordernis erfasst werden jedoch nur Kündigungen gegenüber solchen Arbeitnehmern, die bei Zugang der Kündigung bereits als Schwerbehinderte anerkannt sind oder den Antrag auf Anerkennung mindestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt hatten (§ 90 Abs. 2a SGB IX).

Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind. Auch sie sind von Sonderkündigungsschutz ausgeschlossen, wenn sie den Gleichstellungsantrag nicht mindestens drei Wochen vor der Kündigung gestellt haben.

Urteil vom 01.03.2007 – Bundesarbeitsgericht – 2 AZR 217/06

Letzteres hat das Bundesarbeitsgericht mit dem vorstehenden Urteil entschieden und damit den länger bestehenden Streit um die Auslegung des § 90 Abs. 2a SGB IX beendet. Die Vorschrift war in das Gesetz eingefügt worden, um Kündigungen zu erleichtern, wenn Schwerbehinderte bei drohender Kündigung noch schnell einen Antrag stellten. Ob diese Rechtsvorschrift jedoch verfassungsgerecht ist, wäre allerdings noch zu klären, da in diesen Fällen die Eigenschaft der Schwerbehinderung (oder der Gleichstellungsberechtigung) in der Regel bereits vor diesem Termin bestanden hat.

Pressemitteilung Nr.17/07

Anhörung des Betriebrates bei Kündigung von Schwerbehinderten

Ein Arbeitgeber muss bei betriebsbedingter Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers den Betriebrat nicht darauf hinweisen, dass noch die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen ist.

Urteil vom 16.02.2007 – LAG Hamm – 13 Sa 1126/06

Zu den maßgeblichen Informationspflichten des Arbeitgebers gehört lediglich, dass er über einen bestehenden Sonderkündigungsschutz, in diesem Falle also die Angabe der Schwerbehinderung, informiert.

Der Schwerbehindertenbeauftragte ist hier somit gefordert darauf zu achten, dass der Betriebsrat diese Information erhält.(gehört er nicht dem Betriebrat an, hat er das Recht an den Sitzungen des Betriebsrates beratend teilzunehmen).

Schwerbehinderung muss unaufgefordert nicht mitgeteilt werden

Schwerbehinderte genießen Sonderkündigungsschutz - auch wenn der Arbeitgeber nichts davon weiß.

Wird ein Arbeitnehmer bei seiner Einstellung nicht nach seiner Schwerbehinderung befragt oder wird er während des bestehenden Arbeitsverhältnisses als Schwerbehinderter anerkannt, so ist er nicht verpflichtet, den Arbeitgeber von dieser Tatsache zu unterrichten. Bei einer Kündigung kann er dieser widersprechen unter Hinweis auf diese Tatsache. Sie ist ohne Zustimmung des Integrationsamtes unwirksam.

Urteil vom 19.11.2004 – AG Kassel – 3 Ca 323/04

Der Schwerbehinderte hat Anspruch auf Beschäftigung

Der schwerbehinderte Mensch hat Anspruch auf behindertengerechte Beschäftigung (81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX). Zur Begründung dieses Anspruchs hat er regelmäßig bereits dann schlüssig vorgetragen, wenn er Beschäftigungsmöglichkeiten aufzeigt, die seinem infolge der Behinderung eingeschränkten Leistungsvermögen und seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat sich hierauf substantiiert einzulassen und die Tatsachen vorzutragen, aus denen sich ergibt, dass solche behindertengerechte Beschäftigungsmöglichkeiten nicht bestehen oder deren Zuweisung ihm unzumutbar ist. Hierzu gehört auch die Darlegung, dass kein entsprechender Arbeitsplatz vorhanden ist und auch nicht durch Versetzung freigemacht werden kann. Es obliegt dann dem Arbeitnehmer der Nachweis, dass entgegen der Behauptung des Arbeitgebers ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht oder vom Arbeitgeber freigemacht werden kann. Eine Unzumutbarkeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber sowohl darzulegen als auch zu beweisen.

Urteil vom 10.05.2005 – Bundesarbeitsgericht - 9 AZR 230/04

Dieses Urteil hat besonders für die Arbeitgeber Bedeutung, die viele Arbeitnehmer beschäftigen. Auf Grund dieses Urteils kann der Arbeitgeber aber auch verpflichtet werden, einen geeigneten Arbeitsplatz ggf. mit Förderung durch das Integrationsamt einzurichten (konkret für Narkoleptiker: Ruheraum).

Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen

Der Anspruch auf Zusatzurlaub nach § 125 Abs. 1 Satz 1 1. Halbsatz SGB IX tritt dem Urlaubsanspruch hinzu, den der Beschäftigte ohne Berücksichtigung seiner Schwerbehinderung beanspruchen kann.

Urteil vom 24.10.2006 – Bundesarbeitsgericht - 9 AZR 669/05

Die Neufassung von § 125 Abs. Satz 1 SGB IX vom 01. Juli 2001 ändert nichts an der bisherigen Rechtsstellung von schwerbehinderten Menschen. Die Neuregelung im SGB IX beruht unverändert auf dem Gedanken, dass schwerbehinderte Menschen stärker belastet sind und deshalb eine längere Zeit benötigen, um sich von der Arbeit zu erholen. Daher ist der Urlaub, den der schwerbehinderte Beschäftigte ohne seine Behinderung beanspruchen könnte, nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX um fünf Arbeitstage aufzustocken.

Dieser Zusatzurlaub bezieht sich aber nicht nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub für alle Arbeitnehmer, der bei einer Fünftagewoche 20 Arbeitstage beträgt.

Die Kostendämpfungspauschale (NRW) ist rechtswidrig.

Der Abzug der Kostendämpfungspauschale von der anteiligen Beihilfe für Beamte zu den Krankheitskosten ist nicht zulässig. § 12a Beihilfeverordnung des Landes Nordrhein-Westfalen ist rechtswidrig und nichtig.

Das Gericht stützt sich dabei in den entscheidungsrelevanten Teilen auf die frühere Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts und des Bundesverfassungsgerichts.

Revision ist zugelassen.

Gegen Beihilfebescheide, in denen ein Abzug nach dieser Vorschrift vorgenommen wird, sollte daher Widerspruch erhoben werden.

Da andere Länder vergleichbare Vorschriften zur Haushaltkonsolidierung erlassen haben, gilt dieser Hinweis nicht nur für das Land Nordrhein-Westfalen.

Urteil vom 18.07.07 – Oberverwaltungsgericht NRW – AZ. 6 A 3535/06

Fristen sind zu beachten

Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen findet nur dann Anwendung, wenn der Arbeitnehmer den Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft spätestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt hat.

Der Senat hat damit die Rechtsauffassung seines Urteils vom 01.03.2007 (2 AZR 217/06) noch einmal bestätigt und die Klage zur weiteren Sachaufklärung und Ent-scheidung an des zuständige Landesarbeitsgericht zurückverwiesen (§ 563 ZPO).

Da der Zeitpunkt der Antragstellung auf Zuerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft feststeht, wird der kündigende Arbeitgeber nachzuweisen haben, ob dem Gekündigten das Kündigungsschreiben innerhalb der Dreiwochenfrist nach § 14 SGB IX zugegangen ist (§ 130 BGB).

Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 29.November 2007 – 2 AZR 613/06

Eigene Anmerkung:

Es kann daher zum Schutz gegen unberechtigte Kündigungen nur angeraten werden, unverzüglich nach der Diagnosestellung durch Arzt oder Klinik den Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter zu stellen. Es wäre wünschenswert, wenn die Schlaflabore entsprechende Antragsformulare zur Verfügung stellen könnten. Zum Nachweis des Eingangs des Antrags bei der zuständigen Behörde ist in diesem Falle der Antragsteller verpflichtet. (Einschreiben mit Rückschein oder Abgabequittung der Behörde).

Finanzielle Förderung für Ausbildungsbetriebe

Wer junge Menschen mit Behinderung ausbildet, kann von finanziellen Förderungen profitieren.

Hierauf weist das Integrationsamt des Landesverbandes Rheinland anlässlich des Tages des Ausbildungsplatzes am 26. Mai 2008 hin. So wird zum Beispiel die Einstellung eines Jugendlichen mit Schwerbehinderung mit 3.000,- € prämiert. Weitere Zuschüsse auch anderer Stellen können je nach Lage des Falles hinzukommen.

Mit den Zuschüssen zu den Investitionskosten oder den Gebühren der Berufsausbildung für kleine Arbeitgeber fördert das LVR-Integrationsamt die Berufsausbildung junger Menschen mit anerkannter Schwerbehinderung. Im Einzelfall kann aber diese Förderung auch geleistet werden, wenn die Behinderung noch nicht amtlich anerkannt wurde.

Nähere Auskünfte und Informationen unter www.integrationsamt.lvr.de und per E-Mail unter integrationsamt(at)lvr.de.

Anmerkungen des Verfassers:

"Diese Mitteilung ist für junge Narkoleptiker wichtig, die auf eine amtliche Anerkennung als Schwerbehinderter aus persönlichen Gründen (noch) verzichten möchten. Hier wird in der Regel auch eine Diagnose-Bescheinigung der Klinik über das Vollbild des Narkolepsie-Syndroms ausreichen, um die Förderbedingungen zu erfüllen."

Was für das Land Nordrhein-Westfalen gilt, sollte dem Grundsatz nach in allen Ländern der Bundesrepublik gelten.

Ernst-Friedrich-Breuhaus

Nur Beschäftigungsanspruch

1. Schwerbehinderte Menschen haben keinen Anspruch auf Zuweisung eines einzigen konkreten Arbeitsplatzes, sondern auf behinderungsgerechte Beschäftigung (BAG vom 10.05.2005, AP Nr. 8 zu § 81 SGB IX). Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber die Verfahren nach § 84 Abs. 1 und 2 SGB IX nicht durchgeführt hat.
2. Das Unterlassen des Präventionsverfahrens und des Eingliederungsmanagements führt nicht dazu, dass es dem schwerbehinderten Menschen, der eine Beschäftigung auf ei-nem anderen Arbeitsplatz begehrt, nicht obliegt, Tatsachen dafür darzulegen, dass ein solcher Arbeitsplatz frei ist, frei wird oder durch personelle Umorganisation frei ge-macht werden kann.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 25. Januar 2008 – 9 Sa 991/07

Eigene Anmerkung: